盤活“最有活力的資產”華菱集團推進三項制度改革小記
2014-04-16 10:30:41 湖南日報     [作者:唐愛平]     [責任編輯:黃曉輝]      字體:【圓通速遞香港】

  盤活“最有活力的資產”

  ——華菱集團推進三項制度改革小記

  

  本報記者 唐愛平 通訊員 蔣正喬 周金雲 鄧華麗

  “人是企業最核心、最有活力的資產。”這是華菱集團董事長曹慧泉經常掛在嘴邊的話。

  圍繞盤活“最有活力的資產”,華菱集團逐步構建起以市場和績效為導向的運行機制,深入推進用人、薪酬、用工三項制度改革,建立“幹部能上能下、工資能多能少、人員能進能出”機制,激活了選人用人的“一池春水”。

  動態調整常態化,公開競聘制度化

  今年3月底,華菱衡鋼2014年度中層副職公開競聘活動結束。通過筆試和兩輪面試,5名青年員工最終從35名應聘者中脱穎而出,他們將迎接職業生涯中新的挑戰和考驗。

  動態調整常態化,公開競聘制度化。2012年以來,華菱集團大力推動機構改革和幹事人事制度改革。總部機關中高管、一般管理人員“全體起立,重新競聘上崗”。2012年12月9日,華菱總部召開中層管理人員年度述職考評及崗位競聘大會,總部中層管理人員(含高級經理) 35人蔘加了競聘,拉開了人力資源改革的序幕。

  人事制度改革也相繼在衡鋼、漣鋼、湘鋼大刀闊斧地展開。

  在湘鋼,機關幹部與一線員工角色互換已經不是什麼稀奇事。2012年,湘鋼生活服務中心為激活員工隊伍,在機關率先實行“全員下崗,競聘上崗”,16個管理崗位全部面向中心員工進行招聘。原來機關服務部的會議服務員劉雁彬,通過層層選拔當上了物資採購主辦,讓員工們第一次感覺到改革離自己這麼近。目前,湘鋼已精簡20%的機關人員,減少管理人員116人。

  華菱漣鋼加大幹部問責力度,對工作狀態不佳、指標完成不好的中層管理人員實施降職或免職。2012年完成中層管理職數設定,減少中管職數14名;減少三級機構21個;基管職數和二級主管職數減少167名。人浮於事的現象得到有效遏制,員工工作面貌煥然一新。

  量化指標體現崗位價值,薪酬與業績掛鈎

  摒棄國有企業的習慣思維,華菱大膽引進民營企業的機制,以量化指標體現崗位價值,實現薪酬與績效掛鈎,徹底打破分配“大鍋飯”。

  漣鋼檢修中心對1萬多個檢修項目按工時、工序、技術難易、安全環境等因素確定項目金額。在各作業區全面推行設備維護“項目制”和設備點巡檢“承包制”。“以前我們下達檢修任務時各作業區講條件、講困難、相互推諉。現在,作業區爭先恐後地來接任務,因為項目費用跟每個員工的利益直接掛鈎。”談到項目制和承包制的好處時,檢修中心生產室主任李民君掩飾不住內心的喜悦。

  漣鋼信息自動化中心應用軟件室從績效工資中拿出40%作為浮動部分,嚴格按績效排名。應用軟件室的20多名員工,每個月維護了多少系統,在業績自評表中一目瞭然。

  應用軟件室主任羅戈夕告訴記者,以前有的班組經常叫苦,認為自己勞動強度大、人員少,經常伸手向中心要人;現在有的班組覺得自己的人均當量少,還主動要求減人。如焦化儀控責任區7個人,維護的設備多達2380台套,環境也不是很好,經測算人均當量為144;而冷軋儀表作業區14個人,維護的設備只有1472台套,環境相對要好得多,計算出的人均當量為54。如此一來,冷軋儀表作業區員工的工資收入比焦化儀控責任區員工會少一大截。冷軋儀表作業區主管袁旭民坐不住了,主動要求減員。

  為調動營銷人員的工作積極性,自2013年9月份開始,華菱衡鋼銷售公司改革薪酬分配,業務人員按訂貨量提成,拿多拿少,完全與業績掛鈎。近半年來,銷售員工最高個人月收入有的超過了2萬元,但個別員工因為沒有業績只能拿到近千元。去年12月份,公司還一次性對負責西北區域的業務人員孫巨龍、廖志超發放了12萬元的營銷創新獎勵。

  強制淘汰激發活力,優化員工結構

  國有企業普遍面臨的“流進多而退出少、人員配置不均衡、成本高而效能低”等問題,華菱集團旗下三鋼也曾不同程度地存在。

  面對行業洗牌的衝擊,華菱集團進一步加大激勵約束力度,通過嚴格的績效考核,實行末位強制淘汰來激發活力。

  華菱湘鋼的鍊鐵廠、鍊鋼廠、寬厚板廠、檢修公司、設備管理部等單位,自主承擔部分檢修業務,清退外協人員401人;高線廠實行績效末尾淘汰制,各車間分批、分階段按5%的比例實行退出。目前,湘鋼集團公司在職員工16632人,勞務派遣工2138人,在新上135MW發電和一棒項目的情況下,在職員工比2012年減少686人,勞務派遣工減少293人,合計減少979人,勞務費用比2012年減少4638萬元。

  華菱衡鋼2012年至2013年共核減勞務外委人員1399人,共節約勞務外委費用1749.92萬元。還清理、裁減在崗正式員工365人,降低人工成本4661.48萬元。公司還通過分兩批清退了各分廠的現場保潔人員,目前生產現場的保潔工作均由各分廠員工自行承擔。根據有關激勵制度,每清退一名保潔人員獎勵分廠500元,雖然目前公司每月支出的獎勵金額為10多萬元,但與原來相比,仍可節省約70%的保潔費用。

  ■意見摘要

  深化勞動用工制度改革,依法建立市場化用工機制,深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

  ——摘自《中共湖南省委貫徹落實〈中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定〉的實施意見》

  ■專家評説

  市場化,國企人力資源改革的突破口

  湖南大學經濟與貿易學院副教授 劉志忠

  企業的活力源自於人的活力。國企人才隊伍的質量、員工的創造力,決定着國有企業的核心競爭力和持續發展能力。

  然而,由於歷史的原因,從計劃經濟時代走過來的國有企業,大多數存在人員總量偏大、結構不優、活力不強等人力資源管理難題。

  當前,國企改革已進入深水區,只有以市場化改革為突破口,引入競爭機制,才能喚起員工的積極性、主動性和創造性,才能為推動國企持續健康發展提供不竭動力。

  華菱集團公司推出三項制度改革,推行中高層管理人員動態調整常態化,公開競聘制度化,就是構建以市場為導向的內部運行機制,及時傳導市場競爭的壓力,進一步激活人力資源,為企業贏得市場競爭提供製度保障。與此同時,以績效管理、末位淘汰為主要形式的人事機制;以試用期評價、合同到期評價、年度績效評價為主要形式的員工能進能出的勞動制度;以崗位創效價值導向、工資與業績緊密掛鈎、向奮鬥者傾斜的收入能增能減的薪酬分配製度等等,一系列新機制的建立和完善,都將進一步激活員工隊伍中的正能量,使其能作為、敢作為、有作為,從而推動企業更好地生存和發展。

  ■相關鏈接

  我省將進一步深化國有企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革,規範各類企業用工管理,依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工機制,創新和諧勞動關係協調機制、暢通員工訴求表達渠道,推動企業收入分配向關鍵核心技術人員和一線員工傾斜。

  同時,我省還將進一步完善國企長效激勵約束分配機制。分類完善國有企業領導人員薪酬體系。對公益類和功能類企業,實施目標管理,負責人薪酬與目標完成情況掛鈎;對競爭類企業,負責人薪酬與業績完全掛鈎,職業經理人薪酬與市場接軌,並實施期股期權、崗位分紅、激勵基金等中長期激勵機制,到期根據考核結果行權或兑現。同時,建立健全與激勵機制相配套的約束機制。

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